Lorsqu’un salarié est déclaré inapte avec possibilité de reclassement, l’employeur est dans l’obligation de mener des recherches sincères. En cas de proposition, le simple refus du salarié n’exonère pas nécessairement l’employeur de son obligation, notamment si la contestation repose sur une incompatibilité avec les recommandations du médecin du travail.
La bonne exécution de l’obligation de reclassement :
Au sens de l’article L1226-10 du Code du travail, lorsqu’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise.
En la matière les recherches peuvent s’effectuer au sein des entreprises du groupes auquel l’employeur appartient, situées sur le territoire national.
La loi Travail du 8 août 2016 a introduit une présomption de bonne exécution de l’obligation de reclassement. En pratique, cela signifie que l’employeur peut se contenter d’une seule proposition de reclassement, à condition que celle-ci respecte les critères définis par la législation.
Cette présomption remplace l’obligation antérieure qui imposait à l’employeur de poursuivre ses recherches de reclassement jusqu’à épuisement des possibilités.
Réagir face au refus du salarié :
Dans le cadre de ce reclassement, le salarié n’est pas dans l’obligation d’accepter l’offre qui lui est proposée. Il n’est ni tenu d’accepter la proposition, ni de se justifier de ce refus. Un tel refus ne peut pas non plus constituer une faute de sa part.
Cependant, dans un arrêt du 22 octobre 2025, les juges de la Cour de cassation apportent des précisions s’agissant des conséquences de ce refus, notamment lorsque la proposition de l’employeur ne correspond pas aux préconisations du médecin du travail aux yeux du salarié.
Dans ce cas, la simple présomption que l’employeur a respecté son obligation de reclassement ne suffit plus.
Lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste avec les recommandations médicales, l’employeur doit impérativement solliciter un nouvel avis médical, en détaillant précisément les tâches du poste proposé, afin de vérifier que celles-ci ne sont pas incompatibles avec l’état de santé du salarié.
Validation médicale avant tout licenciement pour inaptitude
Ainsi, lorsqu’un salarié refuse le poste proposé en raison de l’incompatibilité avec son état de santé, l’employeur ne peut pas se contenter de présumer que le poste est adapté. Il doit impérativement obtenir un nouvel avis médical. Cette vérification préalable est essentielle pour éviter qu’un licenciement pour inaptitude ne soit jugé abusif.
Dans l’affaire en question, l’employeur a commis une erreur en ne sollicitant pas un nouvel avis médical après le refus du salarié. La Cour de cassation a jugé qu’en l’absence de cette validation, le licenciement pour inaptitude était sans cause réelle et sérieuse.