Quand un employeur a connaissance de faits constitutifs de harcèlement, le premier réflexe de l’employeur est de procéder à une enquête.

Les juges de la cour de cassation ont récemment rappelé que la tenue d’une enquête n’est pas un préalable à la sanction de l’auteur des faits de harcèlement.

La protection contre le harcèlement sexuel en entreprise

Dans son article L1153-1, le Code du travail précise clairement qu’ « Aucun salarié ne doit subir des faits ; 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Le harcèlement sexuel au travail peut prendre différentes formes, mais pour chacune d’elles, aucune tolérance ne doit avoir lieu dans l’espace de l’entreprise.

Dès lors, à partir du moment où l’employeur a connaissance de tels faits, il doit immédiatement réagir et prendre les mesures nécessaires pour faire cesser tout fait répréhensible.

La sanction de l’harceleur :

Lorsque le harcèlement sexuel est avéré, l’auteur des faits de harcèlement est passible de type de sanction, à savoir des sanctions pénales et des sanctions disciplinaires.

Du côté de l’employeur, tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement sexuel est passible de sanctions disciplinaires prises par l’employeur, des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave du harcèlement.

Afin de vérifier si les faits allégués sont avérés, en règle générale, l’employeur met en place un enquête interne qui servira de base à la sanction qui sera prise.
Cependant, cette enquête n’est pas une mesure obligatoire.

L’enquête interne n’est pas obligatoire

En l’espèce, l’auteur de harcèlement, qui avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, voulait se prévaloir de l’absence d’enquête interne pour remettre en cause les preuves apportées par l’employeur.

En effet, pour justifier le licenciement du salarié, l’employeur s’était appuyé sur des plaintes constituées auprès des services de police, mais également sur des attestations de salariés ayant recueillie les confidences des victimes de l’harceleur.

La Cour d’appel ici avait soutenu la thèse du salarié en précisant que les attestations n’étaient pas suffisantes pour démontrer la matérialité des faits.

Mais les juges de la cour de cassation ont infirmé cette décision en rappelant le principe de liberté de la preuve en matière prud’homal mais également qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.

La décision d’appel a été cassée, les motifs des juges du fond n’étant pas de nature à écarter la valeur probante des auditions et attestations produites par l’employeur.

Cass. Soc. 14 janvier 2026 n°24-19.544