Pour qu’une preuve soit accepté dans un litige, celle-ci doit notamment être loyale. Cependant, les litiges prud’homaux font exception. Et la Cour de cassation a réaffirmé une nouvelle fois que même une preuve déloyale pouvait être mobilisée en cas de litige.

Qu’est-ce qu’une preuve déloyale ?

Une preuve déloyale est une preuve qui est recueillie à l’insu de la personne que l’on met en cause dans le cadre d’une procédure, ou encore une preuve obtenue par une manoeuvre ou un stratagème.

En principe, en droit du travail, la preuve est libre mais encadrée par les principes de loyauté, de proportionnalité et de respect de la vie privée. Elle joue un rôle central dans la résolution des litiges entre employeurs et salariés.

Le droit du travail repose aussi sur le principe fondamental selon lequel celui qui avance une prétention doit apporter la preuve. Ainsi, un salarié qui réclame un salaire impayé ou une prime doit démontrer qu’il y a droit, tandis que l’employeur doit justifier toute exonération.

La liberté de la preuve en droit du travail, une liberté encadrée :

En droit du travail, la jurisprudence a donc consacré le principe de liberté de la preuve, laissant au juge le soin d’apprécier la valeur et la portée des éléments qui lui sont soumis par les parties.

Cependant, cette liberté n’est pas absolue, et pour être acceptée, la preuve doit, en principe, être loyale, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas être obtenue de manière frauduleuse.

L’acceptation des preuves interdites :

En matière de preuve, la jurisprudence de la Cour de cassation est venue bouleverser ce principe de loyauté. Depuis un arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation en date du 22 septembre 2023, concernant le cas d’enregistrement « clandestins », le juge doit désormais se poser deux questions avant d’écarter ou d’accepter une preuve.

1. Cette preuve est-elle le seul moyen sérieux, pour le salarié, de défendre ses droits ?

2. Le tort causé à la personne enregistrée est-il raisonnable par rapport à ce que cette preuve permet de démontrer ?

A la première question, la chambre sociale avait estimé que face à un employeur qui niait en bloc toute situation de harcèlement, rien d’autre ne permettait à la salariée d’étayer sa version des faits. Concernant la seconde question, la cour a estimé que l’échange capté était strictement professionnel, et mené dans le cadre d’une enquête que l’entreprise avait elle-même initiée, sans aucune incursion dans la sphère privée de l’autre partie.
L’atteinte restait donc contenue, et donc acceptable.

Confirmation de jurisprudence :

Dans un nouvel arrêt en date du 10 juin 2026, n°24-20.871, la cour de cassation est venue confirmer sa jurisprudence.

Dans l’affaire en question, une salariée, directrice d’une filiale, dénonce des faits de harcèlement moral qu’elle impute à l’un de ses subordonnés, élus au CSE. L’employeur mandate un cabinet extérieur pour conduire une enquête interne suite à cette alerte.

Lors d’une visioconférence entre le salarié et l’enquêteur, le salarié décide d’enregistrer les échanges, puis en fait dresser un constat d’huissier. L’enquête conclue que les actes d’harcèlement moral n’apparaissent pas avérés. Sur cette base, l’employeur licencie la salariée pour faute grave, en lui reprochant d’avoir formulé des accusations mensongères et empreintes de mauvaise foi.

Cependant, ici, la cour de cassation rappelle non seulement que la dénonciation de mauvaise foi ne se déduit pas de l’absence d’établissement du harcèlement via l’enquête. Elle confirme également ici, que l’enregistrement clandestin peut tout à fait être utilisé comme moyen de preuve, conformément à l’arrêt du 22 septembre 2023.

Cass. Soc. 10 juin 2026, n°24-20.871