En droit du travail, le licenciement d’un salarié doit obéir à des règles procédurales très précises. Il en va ainsi dès le début de la procédure jusqu’à la notification du licenciement, notamment en ce qui concerne la qualité du signataire de la lettre de licenciement.

La notification du licenciement

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, le nombre de salariés concernés, l’ancienneté des salariés et le motif de licenciement (qu’il soit économique, personnel ou disciplinaire) l’employeur qui, à l’issue de l’entretien préalable au licenciement décide de procéder au licenciement du salarié doit notifier sa décision à l’intéressé.

Pour rappel, au regard de l’article L1232-6 du code du travail, la notification du licenciement se fait par lettre recommandée avec avis de réception, doit comporter les motifs invoqués par l’employeur et ne peut être expédié moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement.

Le rédacteur de la lettre de licenciement

Pour être régulière, la lettre de licenciement doit donc suivre un formalisme très précis. A ce formalisme s’ajoute un point procédural à ne pas négliger qui est la qualité du signataire de la lettre.

Pour être régulière, la lettre de licenciement doit être signée par l’employeur lui-même ou bien par une personne de l’entreprise ayant reçu une délégation de pouvoir pour conclure et rompre les contrats de travail. Il peut s’agir d’un directeur des ressources humaines ou bien d’un directeur financier, pourvu que cette personne détienne une délégation de pouvoir en bonne et due forme.

Dans un arrêt du 1er avril 2026, la Cour de Cassation a été interrogée sur la question de savoir si le responsable des ressources humaines d’une société du groupe pouvait signer le courrier de licenciement d’un salarié d’une autre société du groupe.

Réponse de la Cour

Dans les faits, la responsable des ressources humaines intervenait dans le traitement des paies de la société qui employait le salarié licencié. Cependant, le mandat qu’elle détenait ne permettait pas d’affirmer que celle-ci était également chargée de la gestion des ressources humaines de la société qui employait le salarié.

Pour les juges de la Haute cour, le fait que cette responsable ne détenait pas une telle délégation de pouvoir sur la gestion des ressources humaines de la société, la rendait au regard de la procédure de licenciement comme une personne étrangère. A ce titre, en qualité de personne étrangère à la société, cette responsable n’avait donc pas le pouvoir de procéder au licenciement du salarié, et donc de signer la lettre de licenciement.

Dans cette décision, les juges s’inscrivent dans la continuité de la jurisprudence et notamment d’un arrêt du 20 octobre 2021 de la Cour de cassation. Il résulte d’une jurisprudence constante que « la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement ».

Ainsi, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuses.

Cass. Soc. 1er avril 2026, n°24-18.946