En raison de leur fragile situation, dû à leur état de grossesse et à la position ambigüe de certains employeurs, la salariée enceinte dispose, en droit français, de nombreuses dispositions protectrices, notamment à l’encontre de toute forme de discrimination.

Sur le sujet, la cour de Cassation vient de faire un rappel important sur le devoir de l’employeur.

La protection des salariés enceintes :

Au regard de l’article L1132-1 du Code du travail, aucune salariée ne doit être discriminée en raison de sa grossesse ou de sa situation familiale.

Pour faire simple, cela signifie que l’employeur ne peut pas utiliser une telle situation pour décider de promotions, d’augmentations ou de rupture de contrat.

En l’occurrence, toute salariée enceinte bénéficie d’une double protection :

• Une protection générale au titre du principe de non-discrimination, y compris pendant la période d’essai (Cass. Soc 16 février 2005 n°02-43.402)

• Une protection spécifique propre à la rupture du contrat de travail en période d’essai, interdisant à l’employeur de tenir compte de l’état de grossesse pour prendre une telle décision (article L1225-1 du code du travail)

L’espèce :

En l’espèce, une salariée, qui se trouvait en période d’essai, a annoncé à son employeur qu’elle attendait un enfant. La période d’essai s’est poursuivie et peu de temps avant son terme, l’employeur a fait le choix de se séparer de la salariée. Nul doute ici pour la salariée, son état de grossesse a été déterminant pour la rupture de la période d’essai.

S’estimant victime d’une discrimination, la salariée a donc saisi le conseil des prud’hommes de demandes relatives à la nullité de la rupture de la période d’essai, la réintégration à son poste et le paiement de diverses sommes.

La salariée a été déboutée de ses demandes jusqu’en Cour d’appel, Les juges affirmaient que celle-ci n’apportait aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Renversement de la charge de la preuve

A l’opposé des juges de la cour d’appel, les magistrats du siège ont donné droit au salarié en considérant notamment que la charge de la preuve devait être inversée dans cette situation.

Ceux-ci ont affirmé que « Lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse », et lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.

Une décision inédite :

La position inédite des juges de la cassation confère à la décision une portée particulière.

Sur ce thème, il incombe donc au salarié d’apporter la preuve de son état de grossesse, et de la connaissance de cette information par l’employeur au moment de la rupture de la période d’essai. La décision rapportée témoigne ainsi de l’importance qu’attache la Cour de cassation à la protection de la maternité au sein de la relation de travail.

Elle permet également d’ajouter une nouvelle obligation pour l’employeur et renforce le régime protecteur dont bénéficie la salariée enceinte.

Cass. Soc. 25 mars 2026, n°24-14.788