Consacré par la Loi Travail du 8 août 2016, le droit à la déconnexion impose à l’employeur de définir, par accord ou par charte, les modalités permettant aux salariés de ne pas être joignables en dehors de leur temps de travail.

De quoi s’agit-il ?

Le développement des outils numériques a profondément transformé l’organisation du travail connues des générations qui nous précèdent.

Cependant, l’hyperconnexion représente un risque pour la santé des travailleurs, risque que doit prendre en compte l’employeur dans sa politique de prévention, et donc dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels). En effet, l’hyperconnexion peut conduire au dépassement des durées maximales du travail, une atteinte aux temps de repos, un déséquilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

L’employeur se doit donc d’encadrer l’utilisation des outils numériques dans l’entreprise. Certaines entreprises ont même le devoir de négocier sur ce droit à la déconnexion, notamment les entreprises où sont constituées au moins une section syndicale, ou dans les entreprises sans délégué syndical mais disposant d’un effectif d’au moins 50 salariés.

A défaut d’accord, une charte peut être mise en place après avis du CSE. Certains éléments doivent s’y retrouver comme la nature des outils numériques en usage, les périodes pendant lesquelles les travailleurs doivent être déconnectés et ne doivent faire l’objet d’aucune sollicitation.

Le rôle du salarié face à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion se rattache donc à l’obligation de l’employeur de protéger la santé des salariés, sous peine d’être condamné à verser des dommages et intérêts. La jurisprudence conduit également l’employeur à ne pas accepter l’activité du salarié. Cependant, la propre volonté du salarié peut conduire à exonérer l’employeur de sa responsabilité.

Dans un arrêt de la cour de Cassation, en date du 25 mars 2026, les juges ont eu à statuer sur une remise en cause du droit à la déconnexion.

Le salarié (cadre dirigeant), licencié pour inaptitude, reprochait à son employeur l’absence de tout dispositif de déconnexion et le fait de l’avoir laissé, sans opposition, effectuer des tâches diverses pendant ses arrêts maladies. Il demandait donc la condamnation de son employeur.

Les juges retiennent ici, qu’aucun élément ne démontrait l’obligation de traiter immédiatement les courriels reçus, constitués pour la plupart de notification automatiques, et que le salarié avait agi par un choix personnel de connexion, de façon ponctuelle et spontanée.

Pour les juges de la cour de cassation, l’initiative personnelle et libre du salarié exclut tout manquement de la part de l’employeur. L’absence de dispositif dédié ne suffit pas à elle seul à engager la responsabilité de l’employeur. La Cour maintient donc sa jurisprudence de l’absence de préjudice automatique.

Ainsi, la connexion librement choisie par le salarié, sans contrainte ni pression identifiable, fait obstacle à toute indemnisation.

Cass. Soc. 25 mars 2026, n°24-21.098