Un CSE dans une entreprise de 50 salariés et plus dispose de deux budgets distincts. Il dispose :
- D’un budget de fonctionnement qui est réservé au bon fonctionnement de l’instance et à l’exercice du mandat des élus. Il finance notamment l’achat de fournitures de bureau, les frais de déplacement ou encore les formations des élus.
- D’un budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) qui bénéficie directement aux salariés de l’entreprise. Ce budget permet d’améliorer le bienêtre des salariés comme l’octroi de cartes cadeaux, de chèques vacances ou encore l’organisation de sorties dans des parcs d’attractions.
Le versement des subventions du CSE
Le Code du travail (article L2315-61) prévoit une subvention de fonctionnement obligatoire dont le montant est au moins égal à 0.20% de la masse salariale brute de l’entreprise pour les entreprises de 50 à 1999 salariés (0.22% pour les entreprises à partir de 2000 salariés).
A l’inverse, le législateur n’a pas prévu de montant minimal obligatoire pour le budget des oeuvres sociales. Celui-ci est déterminé par accord d’entreprise ou, à défaut, par le règlement intérieur du CSE. Toutefois, selon l’article L2312- 81 du Code du travail, le rapport entre cette contribution et la masse salariale brute ne peut pas être inférieur à celui de l’année précédente.
Conséquences du non versement (ou du versement tardif) des subventions
Ne pas verser les subventions (ou les verser tardivement) relatives au budget de fonctionnement ou au budget des oeuvres sociales du CSE est constitutif d’un délit d’entrave au bon fonctionnement du CSE. L’employeur encourt une amende de 7500€, voir un an d’emprisonnement selon les cas (article L2317-1 du Code du travail).
L’objectif n’est pas de condamner automatiquement l’employeur. Le CSE doit agir pour faire respecter ses droits.
Comment le CSE doit-il agir ?
Il est préférable de privilégier les voies de recours amiables sur les voies de recours judiciaires. Ces dernières ayant l’inconvénient d’être plus longues et beaucoup plus coûteuses.
Dans un premier temps, le CSE peut mettre la question à l’ordre du jour de la prochaine réunion de l’instance. La demande du CSE, les explications de l’employeur ou encore l’engagement de l’employeur de verser les subventions dues seront retranscrites dans le procès-verbal de la réunion. Le PV permet de prouver la bonne foi du CSE et de justifier le recours aux formalités « plus officielles ».
En effet, si l’employeur est toujours défaillant, le CSE peut ensuite le mettre en demeure de respecter ses obligations dans un délai raisonnable. Mise en demeure qui doit respecter un formalisme particulier et qui doit être transmis par tout moyen permettant de garder une preuve de l’envoi (la lettre recommandée avec accusé de réception est à privilégier).
Si, malgré la mise en demeure, l’employeur n’a toujours pas régularisé la situation, le CSE a tout intérêt à saisir l’inspection du travail, qui pourra rappeler ses obligations à l’employeur et l’inciter à les respecter.
En cas de défaillance insistante de l’employeur, le CSE pourra enfin utiliser la voie judiciaire en saisissant le Conseil des Prud’hommes.