Selon le Code du travail, tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, quel que soit son type de contrat ou son ancienneté. Que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel, le nombre de jours de congés auxquels les salariés ont droit est identique. Mais quelles sont les règles relatives à la prise des congés payés ?
Les règles relatives à la pose des congés payés
La loi distingue le « congé principal » des autres jours de congés. Ce congé principal correspond à une durée maximale de 24 jours, soit 4 semaines de congés payés.
En l’absence d’accord collectif, ce congé principal doit être pris, en tout ou partie, pendant la période légale allant du 1er mai au 31 octobre. Lorsque le congé principal est fractionné, le salarié doit bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables continus pendant cette période sans pouvoir dépasser 24 jours ouvrables continus sur cette même période.
Si une fraction du congé principal est prise en dehors de la période légale, le salarié peut bénéficier de jours de fractionnement.
Les jours de fractionnement : un droit pour le salarié
Les jours de fractionnement sont des jours de congés supplémentaires attribués aux salariés lorsqu’une partie du congé principal est prise en dehors de la période légale, du 1er mai au 31 octobre.
Ainsi, sous réserve d’avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congés et d’avoir pris au moins 12 jours continus pendant la période légale (sans n’avoir pris la totalité des 24 jours ouvrables), le salarié a le droit à des jours de fractionnement à hauteur de :
– 2 jours ouvrables de congés supplémentaires si le salarié prend au moins 6 jours de congés payés en dehors de la période légale
– 1 jour ouvrable de congé si le salarié prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période légale
Attention, le nombre de jours de fractionnement est déterminé en fonction du nombre de jours de congés payés restants sur le congé principal, soit sur les 24 jours. Il ne faut pas tenir compte de la 5ème semaine de congés payés.
Ainsi, dès lors qu’un salarié n’a pas pris la totalité de ses 4 semaines de congés payés et qu’il a pris 2 semaines consécutives pendant la période légale, il peut prétendre aux jours de fractionnement auprès de son employeur. Il s’agit d’une obligation pour l’entreprise.
Pour autant, même s’il s’agit d’une obligation légale, des dérogations à ce principe existent.
Un droit pouvant être restreint
Le droit aux jours de congés de fractionnement existe quelle que soit la personne à l’initiative du fractionnement du congé principal : salarié ou employeur.
L’employeur ne peut pas arguer du simple fait que le salarié ait été à l’origine de la demande de fractionnement de son congé pour le priver des jours de fractionnement qui lui sont dus. Toutefois, l’employeur peut tout de même déroger à son obligation si un accord collectif exclu l’attribution des jours de fractionnement. La clause d’exclusion doit être clairement exprimée dans l’accord et dans ce cas, la renonciation du salarié aux congés supplémentaires est automatique, aucune démarche individuelle n’est requise.
Il est aussi possible pour l’employeur de déroger au principe des jours de fractionnement s’il obtient une renonciation individuelle des salariés. Il peut intégrer une clause de renonciation dans le formulaire de demande de congés à condition que le salarié puisse la modifier ou la rayer. La simple mention sur un écran informatique non modifiable, une note de service ou l’absence de réclamation ne suffisent pas. La renonciation doit obligatoirement être expresse, individuelle et formalisée par écrit.
Quoi qu’il en soit, par son pouvoir de direction et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois et de respecter les règles relatives à l’ordre des départs en congés, l’employeur peut imposer les dates de prise du congé principal pendant la période légale. Dans cette situation, puisque la totalité du congé principal est pris sur la période légale, aucun jour de fractionnement n’est dû.